Sistemi di remunerazione

Ansaldo STS gestisce il rapporto di lavoro con i propri dipendenti nel rispetto delle norme di legge esistenti nei vari paesi in cui è presente. Le condizioni lavorative definite nel contratto individuale di norma sono migliorative e mai peggiorative rispetto a quanto definito a livello di legislazione lavorativa generale o di accordo collettivo.

 

Il rapporto tra salario di ingresso e salario minimo per legge, sia per le donne che per gli uomini, è rappresentato dalla seguente tabella:

RAPPORTO TRA SALARIO DI INGRESSO E SALARIO MINIMO PER LEGGE20162017
Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 1,10 1,10
Europa Occidentale (FRANCIA) 1,14 1,01
America 1,71 2,90
Asia Pacifico 1,00 1,00
Cina 1,00 1,00

 

Inoltre Ansaldo STS effettua periodicamente la valutazione delle posizioni organizzative (estesa anche ai livelli più bassi dell’organizzazione utilizzando le risultanze del progetto Global Job System), avvalendosi del contributo di società specializzate nel settore e confronta le proprie retribuzioni, a parità di peso della posizione, con il mercato di riferimento. In caso di disallineamento con il mercato (e, ovviamente, di giudizio positivo sulla performance individuale) vengono effettuati interventi di adeguamento retributivo.

Ciò consente di disporre di uno strumento utile a valutare a livello mondiale la coerenza tra responsabilità assegnate e remunerazioni, senza distinzione di paese, sesso, cultura ecc., in accordo con i valori dell’azienda che tutelano e promuovono l’equità tra le persone in tutte le sue declinazioni.

Il rapporto tra la remunerazione media lorda delle donne rispetto agli uomini, per categoria e per Region è rappresentato dalla seguente tabella:

ANNO 2017Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente Europa Occidentale America  Asia Pacifico  Cina  
DONNE/UOMINIDONNE/UOMINIDONNE/UOMINIDONNE/UOMINIDONNE/UOMINI
Executives (Dirigenti) 81% - 89% - -
Middle mgmt (Quadri) 96% 87% 82% . 31%
White collars (Impiegati) 95% 94% 84% 72% 74%
Blue collars (Operai) 100% 92% 87% - -

Per alcune tipologie di risorse, particolarmente critiche e pregiate ai fini del business, Ansaldo STS può prevedere livelli di retribuzioni superiori ai riferimenti del mercato generale per prevenire o limitare i rischi di esodo con conseguente dispersione delle competenze. 

Il rapporto tra la retribuzione del dipendente più pagato e la retribuzione mediana dei restanti dipendenti nelle differenti Region è rappresentato dalla seguente tabella:

RAPPORTO TRA RETRIBUZIONE PIU’ ALTA E QUELLA MEDIANA20162017
Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 7,1 7,1
Europa Occidentale 3,3 6,0
America 2,1 2,2
Asia Pacifico 3,3 3,6
Cina 2,9 2,8

 

Sistemi di incentivazione variabile10

I sistemi di incentivazione variabile sono prevalentemente legati al processo di “valutazione per obiettivi (MBO)” o a specifici indicatori di performance (KPI) di progetti strategici, per il cui raggiungimento sono previsti bonus. Vi rientrano i Dirigenti (Executives), alcuni Quadri (Middle manager) “chiave” per il business, o personale di team di progetto strategici. I bonus, assegnati in percentuale della retribuzione annua lorda (RAL), variano in funzione della responsabilità ricoperta. Negli ultimi anni la gestione dello schema MBO, in linea con le strategie aziendali, è stata integrata in un unico sistema gestito tra l’altro sempre di più in maniera telematica e meno cartacea. La seguente tabella illustra il numero di dirigenti inseriti nel sistema di incentivazione al termine del 2017.

ANNO 2017Europa Centrale, Orientale e Medio OrienteEuropa OccidentaleAmericaAsia PacificoCina
UOMINIDONNEUOMINIDONNEUOMINIDONNEUOMINIDONNEUOMINIDONNE
STOCK-GRANT 27 3 3 - 3 1 4 - - -
CASH (a lungo termine) 6 - - - - - - - - -

 

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