Internazionalizzazione e multiculturalità

Ansaldo STS ha continuato nel 2017 il suo impegno nel mantenere alto il livello di internazionalizzazione e di approccio multiculturale del proprio personale, in linea con la sua dimensione globale, l’interesse degli azionisti, dei clienti e del personale stesso. Ciò è avvenuto, in linea con gli anni precedenti,  attraverso il processo di gestione della mobilità internazionale del personale. I dati quantitativi continuano a dimostrare chiaramente l’alta percentuale di personale “non local” (cioè stranieri assunti in paesi diversi da quelli di origine) che opera in azienda e l’importanza delle assegnazioni internazionali, che, pur avendo natura temporanea, comunque richiedono una permanenza di lungo periodo all’estero (mediamente tra i 2 e 3 anni consecutivi).

 

  2016  2017  
Personale localePersonale non localeForza lavoro all’esteroPersonale localePersonale non localeForza lavoro all’estero
Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 1.599 113 70 1.735 128 81
Europa Occidentale 809 59 8 848 65 11
America 652 60 3 700 54 1
Asia Pacifico 509 88 2 548 87 3
Cina 59 3 1 63 0 0
TOTALE 3.628 323 84 3.894 334 96

A questo riguardo si riportano alcune azioni già intraprese gli anni scorsi e proseguite anche nel 2017:

  • i meeting preliminari “ad hoc”, che non servono soltanto a fornire fondamentali informazioni tecniche e logistiche per la permanenza all’estero, ma anche a rafforzare l’engagement del personale;
  • gli interventi formativi specifici, come la formazione linguistica;
  • il presidio costante delle problematiche immigrative, sempre presenti nel mondo e comunque tanto diverse nei vari paesi; ciò tenendo presente la tendenza di un contesto mondiale che da una parte vuole favorire le mobilità internazionali, ma dall’altra si muove per proteggere la popolazione locale, sia per ragioni politiche che economiche, soprattutto in alcuni paesi;
  • il sostegno formativo per lo sviluppo di una spiccata sensibilità verso la multiculturalità e per il superamento di possibili barriere culturali/comportamentali, nel rispetto comunque dei riferimenti valoriali di ciascuno, a livello “home” e a livello “host”;
  • il presidio del processo di inserimento nei vari paesi partendo dalla gestione delle job opportunities a livello mondiale;
  • il sistema di monitoraggio delle attività di collegamento tra il processo di sviluppo del personale e le esperienze internazionali;
  • l’impegno a governare la connessione strutturata tra le perfomance fornite durante l’esperienza internazionale e le dinamiche retributive, in particolare facendo ricorso a strumenti di retribuzione variabile collegati ai risultati perseguiti durante il lavoro all’estero;
  • l'attenzione specifica alla gestione della repatriation e della retention, aspetti sempre particolarmente critici nella gestione del personale;
  • il permanere di una rete di relazioni e informazioni tra gli specialisti della funzione HR per  supportare in modo integrato il processo di internazionalizzazione, anche con la presenza  trasversale di un HR International Mobility Team;
  • la costante attenzione alla comunicazione interna, utilizzando tutti i canali messi a disposizione dall’azienda, oggi certamente di avanzato livello tecnologico e di fruibilità per tutti;
  • il mantenimento di attività integrate con H&S e Security, per garantire l’agibilità delle condizioni di lavoro all’estero;
  • la costante collaborazione con l’Amministrazione per i temi contabili e fiscali, di modo da essere allineati al rispetto di tutte le normative di riferimento e le procedure aziendali.

E infine la novità di aver previsto, anche a livello procedurale, l’impegno aziendale globale ad una accoglienza particolare al nuovo personale “non local” in ingresso in azienda, dando specialmente informazioni su temi immigrativi, fiscali e di social security, per il miglior ambientamento nel nuovo paese.